2024 ist fast jedem bewusst: Um das Thema Recruiting führt für die meisten Arbeitsstellen kein Weg vorbei. Wir befinden uns aktuell in einem Arbeitnehmermarkt, das heißt, dass die Zeiten der gefüllten Bewerber-Postfächer dem Ende nahe sind. Ob nun Active Sourcing, Employer Branding oder doch etwas ganz anderes die Lösung ist, besprechen wir mit Sonia Uzarewicz von Recruiting Sonia.
Recruiting beschreibt in erster Linie die gezielte Suche nach qualifizierten Arbeitskräften für eine bestimmte Stelle. Beim Active Sourcing geht es um die proaktive Identifizierung und Kontaktierung von potentiellen Bewerber:innen für eine Stelle, sei es das eigene oder ein fremdes Unternehmen. Der Job-Markt erreichte im Jahr 2022 ein Rekordhoch von über 844 Tausend offenen Stellen. Das Jahr 2024 zeigt er mit über 702 Tausend offenen Stellen eine leichte Verbesserung. Die Suche nach qualifiziertem Personal ist demnach groß und Recruiter wie Sonia gefragt.
Vor zwei Jahren startete Sonia in die Selbständigkeit mit "Recruiting Sonia". Nachdem sie bei mehreren Unternehmen, wie beispielsweise Talent.io, Erfahrung sammeln konnte, wagte sie diesen Sprung ohne Rücklagen, jedoch mit einem Netzwerk voller positiver Unterstützung.
Wenn Sonia mit Unternehmen spricht, stellen sich in der Regel zwei wesentliche Herausforderungen:
Im ersten Fall müssen nicht zwingend sofort teure Anzeigen geschaltet werden. Laut Sonia sind es oft schon die kleinen Schritte, die Großes bewirken können. Zum Beispiel sollte auf generische Stellenanzeigen verzichtet werden. Die meisten Bewerber:innen können wenig mit "attraktive Vergütung" anfangen. Hier hilft es beispielsweise, das Fixum konkret zu benennen, und auch Provisionen, in welcher Höhe diese ausfallen. Auf die Bedürfnisse der Zielgruppe sollte also unbedingt eingegangen werden.Außerdem sollte Kandidaten-Feedback während und nach dem Einstellungsprozess eingeholt und gut aufbewahrt und verarbeitet werden. So lernt man immer dazu, wendet neues Wissen an, und nimmt entscheidende Anpassungen bei der Stelle, der Unternehmenspräsenz und am Einstellungsprozess vor. So wird die Einstellungsdauer mit der Zeit deutlich verkürzt.
Ein Prozess ist Sonia besonders genau im Gedächtnis geblieben.Die Bewerberin hatte die Aufgabe innerhalb einer Woche einen Business Case auszuarbeiten. Das Interview war ein voller Erfolg. Der Arbeitsalltag war aber ein ganz anderer. Hier musste es von Projekt zu Projekt sehr schnell gehen. Das bedeutet, die Simulation im Interview spiegelte überhaupt nicht die Realität ihrer Arbeit wider. Cases im Bewerbungsgespräch sollten im besten Fall genauso wie im Alltag ablaufen. "Lieber: Hier Hast du eine Aufgabe und 30 Minuten um dich vorzubereiten, so Sonia. "Das kommt dem Job auch einfach viel näher, und du hast gleich jemanden gefunden, für den dieser Alltag auch wirklich passt."
Weiterhin hilfreich ist es, eine Recruiting Persona zu erstellen, die so nah wie möglich an die gewünschte Person für die Stelle herankommt. Dabei sollte über allgemeine demographische Daten und Interessen hinaus gearbeitet und so konkret wie möglich der Arbeitsalltag und die Person beschrieben werden. Ein praktischer Tipp, den Sonia für alle hat, ist, bestehende Mitarbeiter:innen regelmäßig zu interviewen. Was gefällt an der Stelle? Warum macht die Arbeit Spaß? Was hat Sie damals motiviert, den Job anzunehmen?
Wer noch solo selbständig ist oder weniger als 20 Mitarbeitende beschäftigt, kann beispielsweise mit seiner persönlichen Mission oder Energie begeistern. So hat Sonia auch für ihr eigenes Unternehmen die erste Mitarbeiterin gewinnen können und das ohne Unterstützung externer Dienstleister und Portale.
Wir haben Sonia natürlich auch gefragt, wie eine perfekte Stellenausschreibung aussehen kann: Damit ihr die organische Reichweite voll nutzen könnt, empfiehlt sie eine Zeichenlänge von nicht mehr als 2200. Die Jobangebote sollten auch so konkret wie möglich sein. Vermeidet gerne leere Floskeln wie "attraktives Gehalt" oder "Home-Office-Option". Bei manchen Unternehmen bedeutet letzteres nämlich einen Home-Office-Tag pro Woche, bei anderen ist es ein "Voll-Remote-Job". Sollte es die Möglichkeit geben, dass Mitarbeitende komplett frei arbeiten dürfen, sollte das auch in der Annonce stehen. Wenn es jedoch nur 2 Tage pro Woche sind und die restliche Zeit eine persönliche Anwesenheit erfordert, lasst die Bewerber:innen gerne davon wissen. Weiterhin macht ihr schon viel richtig, wenn ihr eine angemessene Antwortzeit einhaltet und euch bei Bewerber:innen zurückmeldet. Durch Sales Manager Tools wie den ist die Quote an unbeantworteten Nachrichten auf der Bewerberseite generell recht hoch, und häufig gewinnen schon die Arbeitgeber:innen diejenigen, die sich nicht erst zwei Monate später melden.
Am Ende des Tages lohnt es sich, wie so oft, die Beziehung zu den Menschen zu wertschätzen. Ganz nach dem alten Sprichwort "Was du nicht willst, das man dir tut...". Oft vergessen wir dies aus Überforderung oder einer unrealistischen Erwartungshaltung. Dabei hilft es häufig, sich zu fragen, wie man sich selbst den perfekten Einstieg oder Prozess wünschen würde. Mit etwas Glück habt ihr auch schon den ein oder anderen Mitarbeitenden, der interviewt werden kann. Angst ist selten ein guter Ratgeber, und so wünsche ich viel Mut bei zukünftigen Stellenausschreibungen.
Wir bedanken uns bei Sonia Uzarewicz für ihre Zeit und wünschen weiterhin viel Erfolg bei ihrer Arbeit. Du möchtest Sonia weiter verfolgen? Hier findest Du ihr LinkedIn Profil und Webseite.
